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如何认定非工作时间的“加班”状态
2013-02-26 来源： 点击： 次
随着用工形式的多样化，职工出差、培训、社会服务等活动逐步成为某些用人单位工作时间和地点的延伸。但是，类似活动是否属于加班却不能一概而论。
形成加班的充分必要条件有三个：一是在规定的工作时间之外，二是属于工作的延伸，三是法定或劳资双方约定。
所谓规定的工作时间，标准工作制是指职工每日工作8小时，每周工作40小时的工作制度。综合计算工时制规定的工作时间，分别是每周40小时、每月166.64小时、每季度500小时、每年2000小时。不定时工作制不存在规定的工作时间的问题。
从客观行为的属性来说，劳动者的行为属于用人单位的业务范畴；劳动者的行为虽不属于用人单位的业务范畴，但有充分证据证明劳动者确实是为了用人单位利益而进行的活动，皆属于工作。虽属于用人单位业务范畴，但有充分证据证明劳动者的主观意思不是为了用人单位业务的，不属于工作。
根据《劳动法》规定，加班工作应当由劳资双方协商决定，强制和主动加班的单方决定往往构不成加班事实。但劳动者在紧急状态下的单方加班事实，用人单位必须认可。比如：发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健全和财产安全，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动的。
有以上理论支撑，我们就可以解答非正常工作时间劳动者的某些行为是否属于加班的问题。例如以下三个案例：
案例1：某企业生产经营电控柜成套设备，工程师贺某经常来往于多个省市进行安装、调试、维修和培训工作。出差期间经常休息日工作，工作之余走亲访友、游览景区也是常态。那么，如何认定休息日加班？
除非法定紧急状态，贺某出差期间休息日加班的主张不会得到认可。一是无法证明在规定的时间之外加班工作，二是属于未经用人单位同意私自加班的单方行为。
出差期间，因劳动者个人具有支配时间的自由度，用人单位不便甚至无法监管。避免劳动争议的最好办法是双方约定“出差期间不实行考勤制度”为上策，无论是否加班或规定时间之内走亲访友都按照提供正常劳动对待。事实上，这是用人单位特定情形下劳动人事管理的灵活方式，既不违法，又达到了和谐共赢的目的。
案例2：某企业为了适应职工年轻化、多元化、知识化、现代化的需求，经常利用晚间和周末开展丰富多彩的培训、讲座。参与的劳动者是否按加班处理？
参加各种培训不能一概认定为加班，应当根据用人单位的决策和劳动者的意见决定。如果单位要求必须参加，劳动者又实际接受，则“劳动者的行为属于用人单位的业务范畴”，应当认定为加班；如果单位允许劳动者自由参加，则劳动者的行为不属于“受用人单位指派”，可以不认定为加班。
常见的培训形式可分为以下三种：
常规培训，包括新员工的岗前培训或适应性培训，对老员工的新技术、新工艺培训等。因为培训行为是围绕用人单位的生产经营展开的，属于工作的范畴，同时，符合双方约定同意条件，应当算为工作。若是休息日或法定假日参加培训，当然应作为加班对待。
外出培训。如果是长期学习培训，劳动者遵守培训主办方的计划和作息时间，应当按照劳动者提供了正常劳动对待。如果是短期培训，比如用人单位要求两周内连续培训后结业，期间应当休息的四天应当计算为加班。为了节约管理成本，最好的办法是双方约定培训期间按提供正常劳动对待。
福利培训。福利培训的形式多种多样，包括：利用晚间或休息日聘请专家讲座，组织职工参加太极拳学习、书法辅导，鼓励职工参加其他单位组织的学历教育或职业资格培训等。这些活动的特点是单位倡导、职工自愿参与，或职工要求、单位同意，职工是直接受益者。因为福利培训直接受益的不是单位，不是工作时间的延伸，因此，不能作为加班。
案例3：某单位为了迎接建厂30周年，利用晚间和休息日组织职工排演节目，并免费提供服装和夜餐。类似活动是否属于加班？
这些活动是否属于加班也不能一概而论。如果是用人单位要求必须参加，当然属于加班。如果是单位号召，职工自由参加，则一般不作为加班处理。除此之外，活动由谁出资也是鉴别是否加班的重要因素。个人出资的活动一般不属于加班范畴。道理很简单，为用人单位提供劳动应当获得报酬，而不是由劳动者出资。
鉴别非工作时间劳动者的劳动是否加班还有一些特殊情形：
企业某些带有创意性劳动的岗位员工，如从事工艺某新改造、宣传、文秘、写作等，如果人个人行为利用休息日或晚间到图书馆查阅资料、走访专家、采访当事人，虽属于用人单位业务范畴，但不符合加班的充分必要条件，不宜作为加班处理。
有些工序需要待工待料，正常工作期间发生以上现象时，所在岗位劳动者是作为提供正常劳动对待的，休息日加班期间即使劳动者没有实际劳动，也应当计算为加班。
若特殊情况下安排怀孕七个月以上（含七个月）的女职工加班，加班时间内给予一定的休息时间是法律规定的，休息的时间也应当作为加班时间。又比如，“三八节”组织女职工参加活动，如果在工作日应当作为正常劳动，如果在休息日也不能作为加班。
形成加班的充分必要条件有三个：一是在规定的工作时间之外，二是属于工作的延伸，三是法定或劳资双方约定。
所谓规定的工作时间，标准工作制是指职工每日工作8小时，每周工作40小时的工作制度。综合计算工时制规定的工作时间，分别是每周40小时、每月166.64小时、每季度500小时、每年2000小时。不定时工作制不存在规定的工作时间的问题。
从客观行为的属性来说，劳动者的行为属于用人单位的业务范畴；劳动者的行为虽不属于用人单位的业务范畴，但有充分证据证明劳动者确实是为了用人单位利益而进行的活动，皆属于工作。虽属于用人单位业务范畴，但有充分证据证明劳动者的主观意思不是为了用人单位业务的，不属于工作。
根据《劳动法》规定，加班工作应当由劳资双方协商决定，强制和主动加班的单方决定往往构不成加班事实。但劳动者在紧急状态下的单方加班事实，用人单位必须认可。比如：发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健全和财产安全，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动的。
有以上理论支撑，我们就可以解答非正常工作时间劳动者的某些行为是否属于加班的问题。例如以下三个案例：
案例1：某企业生产经营电控柜成套设备，工程师贺某经常来往于多个省市进行安装、调试、维修和培训工作。出差期间经常休息日工作，工作之余走亲访友、游览景区也是常态。那么，如何认定休息日加班？
除非法定紧急状态，贺某出差期间休息日加班的主张不会得到认可。一是无法证明在规定的时间之外加班工作，二是属于未经用人单位同意私自加班的单方行为。
出差期间，因劳动者个人具有支配时间的自由度，用人单位不便甚至无法监管。避免劳动争议的最好办法是双方约定“出差期间不实行考勤制度”为上策，无论是否加班或规定时间之内走亲访友都按照提供正常劳动对待。事实上，这是用人单位特定情形下劳动人事管理的灵活方式，既不违法，又达到了和谐共赢的目的。
案例2：某企业为了适应职工年轻化、多元化、知识化、现代化的需求，经常利用晚间和周末开展丰富多彩的培训、讲座。参与的劳动者是否按加班处理？
参加各种培训不能一概认定为加班，应当根据用人单位的决策和劳动者的意见决定。如果单位要求必须参加，劳动者又实际接受，则“劳动者的行为属于用人单位的业务范畴”，应当认定为加班；如果单位允许劳动者自由参加，则劳动者的行为不属于“受用人单位指派”，可以不认定为加班。
常见的培训形式可分为以下三种：
常规培训，包括新员工的岗前培训或适应性培训，对老员工的新技术、新工艺培训等。因为培训行为是围绕用人单位的生产经营展开的，属于工作的范畴，同时，符合双方约定同意条件，应当算为工作。若是休息日或法定假日参加培训，当然应作为加班对待。
外出培训。如果是长期学习培训，劳动者遵守培训主办方的计划和作息时间，应当按照劳动者提供了正常劳动对待。如果是短期培训，比如用人单位要求两周内连续培训后结业，期间应当休息的四天应当计算为加班。为了节约管理成本，最好的办法是双方约定培训期间按提供正常劳动对待。
福利培训。福利培训的形式多种多样，包括：利用晚间或休息日聘请专家讲座，组织职工参加太极拳学习、书法辅导，鼓励职工参加其他单位组织的学历教育或职业资格培训等。这些活动的特点是单位倡导、职工自愿参与，或职工要求、单位同意，职工是直接受益者。因为福利培训直接受益的不是单位，不是工作时间的延伸，因此，不能作为加班。
案例3：某单位为了迎接建厂30周年，利用晚间和休息日组织职工排演节目，并免费提供服装和夜餐。类似活动是否属于加班？
这些活动是否属于加班也不能一概而论。如果是用人单位要求必须参加，当然属于加班。如果是单位号召，职工自由参加，则一般不作为加班处理。除此之外，活动由谁出资也是鉴别是否加班的重要因素。个人出资的活动一般不属于加班范畴。道理很简单，为用人单位提供劳动应当获得报酬，而不是由劳动者出资。
鉴别非工作时间劳动者的劳动是否加班还有一些特殊情形：
企业某些带有创意性劳动的岗位员工，如从事工艺某新改造、宣传、文秘、写作等，如果人个人行为利用休息日或晚间到图书馆查阅资料、走访专家、采访当事人，虽属于用人单位业务范畴，但不符合加班的充分必要条件，不宜作为加班处理。
有些工序需要待工待料，正常工作期间发生以上现象时，所在岗位劳动者是作为提供正常劳动对待的，休息日加班期间即使劳动者没有实际劳动，也应当计算为加班。
若特殊情况下安排怀孕七个月以上（含七个月）的女职工加班，加班时间内给予一定的休息时间是法律规定的，休息的时间也应当作为加班时间。又比如，“三八节”组织女职工参加活动，如果在工作日应当作为正常劳动，如果在休息日也不能作为加班。
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