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如何判定经济补偿金的计算年限
2013-02-26 来源： 点击： 次
案情介绍：
张某原系某服务公司员工。2007年1月1日，他与公司签订了为期5年的劳动合同，约定月工资1500元。2011年12月初，即合同到期前1个月，公司向张某提出合同到期后不再与其续签劳动合同，并向其出具了不再签劳动合同通知书。张某不服，认为根据《劳动合同法》的规定，公司应当按照工作每满1年支付1个月工资的标准，向其支付相当于5个月工资的经济补偿金共计7500元。2012年3月，张某投诉要求公司支付终止劳动合同的经济补偿金。劳动保障监察部门依法受理了此案。
办案要点：
案件承办监察员对该服装公司进行了调查，证实张某所陈述的情况属实。而公司认为，张某的要求不合理，虽然解除劳动合同需要支付经济补偿，但劳动合同到期终止并不需要支付经济补偿。
调查后，劳动保障监察部门认定该服装公司与张某的劳动合同终止后不支付经济补偿的行为违法，公司应当按照4个月工资的标准支付经济补偿金6000元。公司接到责令改正指令书后，提出申辩，认为张某不再适合工作需要，经过培训或者调整工作岗位后，其仍不能胜任工作，且公司已提前1个月书面告知张某终止劳动合同。因此，劳动合同到期后公司有权不再与其续订劳动合同，也不需要支付经济补偿金。但公司却不能提供任何证据证明对张某培训或调整工作岗位的具体情况。
最终，人力资源和社会保障行政部门认定案件事实清楚，服装公司系终止劳动合同不支付经济补偿，其申辩理由也不能成立。责令公司在规定时间内支付张某经济补偿金6000元。
案件评析：
在本案中，一方面用人单位对劳动保障法律法规认识不到位，导致在处理劳动合同时出现了偏差；另一方面，劳动者对经济补偿的计算方式把握得也不够准确，对法律规定理解的不够全面。
一、劳动合同终止也应支付经济补偿
《劳动合同法》施行前，《劳动法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等均未规定用人单位应该对劳动合同到期终止的情形向劳动者支付经济补偿。《劳动合同法》第46条第1款第5项、第6项对劳动合同终止支付经济补偿的情形作出了具体规定，即以下劳动合同终止的情形，用人单位也应该支付经济补偿：（一）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满而终止；（二）因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同；（三）因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同。
本案中，服装公司系因合同期满而与张某终止劳动合同并明确表示不再续订合同，符合上述第一种情形，应当向张某支付经济补偿。该公司在申辩中所主张的张某“不再适合工作需要，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的观点没有证据支持。另外，即使出现了该公司所主张的情形，也是属于用人单位可以依法解除劳动合同的情形，而实际情况是张某的合同并未被解除，但合同期满终止却是清楚、确凿的事实。
二、终止劳动合同的经济补偿金，应分段计算
《劳动合同法》第47条规定，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付。本案中，张某据此认为应按自己的实际工作年限即从2007年1月1日至2011年12月31日计算其经济补偿的理解是片面的。
经济补偿的计算年限，应以《劳动合同法》施行之日为临界点，分段考察计算。张某与服装公司的劳动合同签订于《劳动合同法》施行前，终止于《劳动合同法》施行后。即2008年1月1日前，按当时有关规定判断是否应当支付经济补偿；2008年1月1日起，按每满1年工作年限支付1个月工资的标准支付经济补偿金。张某虽然在该公司工作1年以上，但2008年1月1日前的相关规定中，没有终止劳动合同需支付经济补偿金的规定，故计算张某的经济补偿年限时，不包含其2008年1月1日起，张某的工作年限满4年，因此该公司应当向张某支付4个月工资的经济补偿金。而这4个月工资应当以劳动合同终止前12个月的平均工资为标准。最终，该公司应当支付张某经济补偿金6000元。
张某原系某服务公司员工。2007年1月1日，他与公司签订了为期5年的劳动合同，约定月工资1500元。2011年12月初，即合同到期前1个月，公司向张某提出合同到期后不再与其续签劳动合同，并向其出具了不再签劳动合同通知书。张某不服，认为根据《劳动合同法》的规定，公司应当按照工作每满1年支付1个月工资的标准，向其支付相当于5个月工资的经济补偿金共计7500元。2012年3月，张某投诉要求公司支付终止劳动合同的经济补偿金。劳动保障监察部门依法受理了此案。
办案要点：
案件承办监察员对该服装公司进行了调查，证实张某所陈述的情况属实。而公司认为，张某的要求不合理，虽然解除劳动合同需要支付经济补偿，但劳动合同到期终止并不需要支付经济补偿。
调查后，劳动保障监察部门认定该服装公司与张某的劳动合同终止后不支付经济补偿的行为违法，公司应当按照4个月工资的标准支付经济补偿金6000元。公司接到责令改正指令书后，提出申辩，认为张某不再适合工作需要，经过培训或者调整工作岗位后，其仍不能胜任工作，且公司已提前1个月书面告知张某终止劳动合同。因此，劳动合同到期后公司有权不再与其续订劳动合同，也不需要支付经济补偿金。但公司却不能提供任何证据证明对张某培训或调整工作岗位的具体情况。
最终，人力资源和社会保障行政部门认定案件事实清楚，服装公司系终止劳动合同不支付经济补偿，其申辩理由也不能成立。责令公司在规定时间内支付张某经济补偿金6000元。
案件评析：
在本案中，一方面用人单位对劳动保障法律法规认识不到位，导致在处理劳动合同时出现了偏差；另一方面，劳动者对经济补偿的计算方式把握得也不够准确，对法律规定理解的不够全面。
一、劳动合同终止也应支付经济补偿
《劳动合同法》施行前，《劳动法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等均未规定用人单位应该对劳动合同到期终止的情形向劳动者支付经济补偿。《劳动合同法》第46条第1款第5项、第6项对劳动合同终止支付经济补偿的情形作出了具体规定，即以下劳动合同终止的情形，用人单位也应该支付经济补偿：（一）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满而终止；（二）因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同；（三）因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同。
本案中，服装公司系因合同期满而与张某终止劳动合同并明确表示不再续订合同，符合上述第一种情形，应当向张某支付经济补偿。该公司在申辩中所主张的张某“不再适合工作需要，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的观点没有证据支持。另外，即使出现了该公司所主张的情形，也是属于用人单位可以依法解除劳动合同的情形，而实际情况是张某的合同并未被解除，但合同期满终止却是清楚、确凿的事实。
二、终止劳动合同的经济补偿金，应分段计算
《劳动合同法》第47条规定，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付。本案中，张某据此认为应按自己的实际工作年限即从2007年1月1日至2011年12月31日计算其经济补偿的理解是片面的。
经济补偿的计算年限，应以《劳动合同法》施行之日为临界点，分段考察计算。张某与服装公司的劳动合同签订于《劳动合同法》施行前，终止于《劳动合同法》施行后。即2008年1月1日前，按当时有关规定判断是否应当支付经济补偿；2008年1月1日起，按每满1年工作年限支付1个月工资的标准支付经济补偿金。张某虽然在该公司工作1年以上，但2008年1月1日前的相关规定中，没有终止劳动合同需支付经济补偿金的规定，故计算张某的经济补偿年限时，不包含其2008年1月1日起，张某的工作年限满4年，因此该公司应当向张某支付4个月工资的经济补偿金。而这4个月工资应当以劳动合同终止前12个月的平均工资为标准。最终，该公司应当支付张某经济补偿金6000元。
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