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试用期内患病 不能开除了事
2013-02-26 来源： 点击： 次
事件：
4月23日，张某与北京某公司签订了半年期的劳动合同，试用期一个月。张某入职时公司没有进行体检。刚试用21天，张某就被诊断为喉癌。公司认为，张某试用期没过就得了癌症，不符合聘用条件，于是就和他解除了劳动合同。
评论：
该案例的核心问题是，员工试用期内生病，用人单位能否解除合同。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期的期限与劳动者的工作年限以及在本单位工作年限有关，实际工作年限10年以下（或以上），在本单位工作年限5年以下的医疗期为3个月（或6个月）。张某在本单位工作不足1个月，根据其实际工作年限长短，可以享受3个月或6个月的医疗期。《劳动合同法》、《劳动法》均有规定，劳动者患病且在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。
可能会有读者质疑，试用期是否也算工作年限？答案是肯定的。《劳动合同法》明确规定，用人单位自用工之日起就与劳动者建立了劳动关系，试用期包含在劳动合同期限内。因此，试用期是算工作年限的。
综上所述，员工试用期内生病，用人单位擅自解除合同属于违法行为。用人单位正确的做法是：其一，根据员工的实际工作年限给予医疗期。同时，按照《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，公司应支付张某医疗期内的病假工资或疾病救济费，标准不低于当地最低工资标准的80%。其二，劳动者医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以解除劳动合同，但需提前30天以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。
需要注意的是，在试用期开始时用人单位就要给劳动者缴纳社会保险费，这样员工在试用期患病后，可以享受医疗保险待遇。如果用人单位没有缴纳社会保险费，劳动者因无社会保险而造成的医疗待遇等损失则应当由用人单位赔偿。本案便也是提醒用人单位，招聘新员工应重视入职体检，将日后发生劳动争议的可能性降到最低。
女工隐婚入职 不属欺诈行为
事件：
5月底，湖南渣潭做销售的小刘被单位开除，原因是她对工作单位隐瞒了自己已婚的事实。尽管小刘已经怀有身孕，但单位认为“这性质就像学历造假一样，是诚信问题”。单位称，由于销售岗位的特殊性，像小刘这样的新婚未育女性肯定不会被录用。
评论：
本案例里的焦点在于，员工隐婚，是否像学历造假一样不诚信，用人单位能否据此开除员工呢？
我们先来剖析用人单位开除小刘的理由。依据《劳动合同法》，用人单位与怀孕女职工解除劳动合同，后者必须具有第39条规定的情形，其中包括以欺诈等手段使对方在违背真实意思的情况下订阅劳动合同致使合同无效。结合案例，用人单位很可能是以该条款作为开除小刘的依据。那么该理由是否成立呢？
《劳动合同法》第8条规定，用人单位有权了解与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。需要注意的是，用人单位仅就与劳动合同直接相关的劳动者情况享有知情权，并非是劳动者的所有情况。一般来说，劳动者的姓名、学历、工作经验、所获各种资格证书、健康状况等因素都与劳动合同直接相关。如果求职者通过伪造学历或资格证书、编造工作经验获得工作，那么劳动合同属于无效合同。
然而，婚姻状况则与劳动合同无关。《劳动法》规定，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。而案例中的销售岗位并不属于国家规定的不适合妇女的工种。《就业促进法》则进一步指出，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。由此可见，婚姻状况不属于与劳动合同直接相关的基本情况，不影响员工的工作效率和成果，不妨碍公司正常经营。因此，案例中公司将小刘开除属于违法行为。小刘可以通过仲裁维护自身合法权益。
现实中，不少公司在招聘中都把已婚未育女性拒之门外，担心她们在孕期、产期、哺乳期影响到工作，损害公司的利益。正是这种就业歧视，促使不少已婚未育女性成为隐婚一族。
4月23日，张某与北京某公司签订了半年期的劳动合同，试用期一个月。张某入职时公司没有进行体检。刚试用21天，张某就被诊断为喉癌。公司认为，张某试用期没过就得了癌症，不符合聘用条件，于是就和他解除了劳动合同。
评论：
该案例的核心问题是，员工试用期内生病，用人单位能否解除合同。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期的期限与劳动者的工作年限以及在本单位工作年限有关，实际工作年限10年以下（或以上），在本单位工作年限5年以下的医疗期为3个月（或6个月）。张某在本单位工作不足1个月，根据其实际工作年限长短，可以享受3个月或6个月的医疗期。《劳动合同法》、《劳动法》均有规定，劳动者患病且在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。
可能会有读者质疑，试用期是否也算工作年限？答案是肯定的。《劳动合同法》明确规定，用人单位自用工之日起就与劳动者建立了劳动关系，试用期包含在劳动合同期限内。因此，试用期是算工作年限的。
综上所述，员工试用期内生病，用人单位擅自解除合同属于违法行为。用人单位正确的做法是：其一，根据员工的实际工作年限给予医疗期。同时，按照《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，公司应支付张某医疗期内的病假工资或疾病救济费，标准不低于当地最低工资标准的80%。其二，劳动者医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以解除劳动合同，但需提前30天以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。
需要注意的是，在试用期开始时用人单位就要给劳动者缴纳社会保险费，这样员工在试用期患病后，可以享受医疗保险待遇。如果用人单位没有缴纳社会保险费，劳动者因无社会保险而造成的医疗待遇等损失则应当由用人单位赔偿。本案便也是提醒用人单位，招聘新员工应重视入职体检，将日后发生劳动争议的可能性降到最低。
女工隐婚入职 不属欺诈行为
事件：
5月底，湖南渣潭做销售的小刘被单位开除，原因是她对工作单位隐瞒了自己已婚的事实。尽管小刘已经怀有身孕，但单位认为“这性质就像学历造假一样，是诚信问题”。单位称，由于销售岗位的特殊性，像小刘这样的新婚未育女性肯定不会被录用。
评论：
本案例里的焦点在于，员工隐婚，是否像学历造假一样不诚信，用人单位能否据此开除员工呢？
我们先来剖析用人单位开除小刘的理由。依据《劳动合同法》，用人单位与怀孕女职工解除劳动合同，后者必须具有第39条规定的情形，其中包括以欺诈等手段使对方在违背真实意思的情况下订阅劳动合同致使合同无效。结合案例，用人单位很可能是以该条款作为开除小刘的依据。那么该理由是否成立呢？
《劳动合同法》第8条规定，用人单位有权了解与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。需要注意的是，用人单位仅就与劳动合同直接相关的劳动者情况享有知情权，并非是劳动者的所有情况。一般来说，劳动者的姓名、学历、工作经验、所获各种资格证书、健康状况等因素都与劳动合同直接相关。如果求职者通过伪造学历或资格证书、编造工作经验获得工作，那么劳动合同属于无效合同。
然而，婚姻状况则与劳动合同无关。《劳动法》规定，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。而案例中的销售岗位并不属于国家规定的不适合妇女的工种。《就业促进法》则进一步指出，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。由此可见，婚姻状况不属于与劳动合同直接相关的基本情况，不影响员工的工作效率和成果，不妨碍公司正常经营。因此，案例中公司将小刘开除属于违法行为。小刘可以通过仲裁维护自身合法权益。
现实中，不少公司在招聘中都把已婚未育女性拒之门外，担心她们在孕期、产期、哺乳期影响到工作，损害公司的利益。正是这种就业歧视，促使不少已婚未育女性成为隐婚一族。
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