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年休假工资应当由谁支付
2013-02-26 来源： 点击： 次
案情简介
职工孟某是某商场品牌服装的营业员。商场与劳务公司签订派遣协议，所有营业员直接与劳动公司签订劳动合同，工资、福利、社会保险等待遇一律由品牌经销商承担。2011年10月31日，孟某与劳务合同签订的1年期劳动合同到期，孟某提出要求经锁商王某支付应休未休年休假工资。恰巧，王某于2011年11月1日起将品牌代理销售权转让给杨某，因此王某认为年休假工资不应支付给孟某，即使需要支付也应该由杨某支付。孟某认为不合理，遂到劳动争议仲裁委申请仲裁。
案件分析
《企业职工带薪年休假实施办法》第3条规定，职工连续工作满12个月以上，享受带薪年休假；第10条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
本案中，孟某既然已经连续工作满12个月，且合同已到期，无法调休，就应当足额获得年休假工资。
那么，支付孟某年休假工资的主体是谁？
笔者认为，既然与孟某签订劳动合同的主体是劳务派遣公司，孟某年休假工资就应当由用人单位—劳务派遣公司支付。因为从法律意义上讲，品牌经销商仅仅是用工主体，劳务派遣公司才是用人主体。至于员工实际发生的“工资、福利、社会保险等待遇一律由品牌经销商承担”这一条款，是劳务派遣公司与经销商之间的约定，是平等主体之间的法律关系，受《合同法》调整。而孟某与劳务派遣公司是劳动者与用人单位之间的法律关系，属于《劳动合同法》调整的范畴。
相对于劳务派遣公司或者劳动者而言，杨某从原品牌经销商王某接手经营，不影响劳务派遣公司与该品牌经销商的关系。杨某与王某之间权利义务关系是主体（品牌经销商）内部关系，主体并不因王某与杨某之间的转手而变更。根据品牌经销商与劳务派遣公司的约定，员工实际发生的“工资、福利、社会保险等待遇一律由品牌经销商承担”，因此，就法律层面而言，年休假工资的支付主体是劳务派遣公司，但是实际承担者是品牌经销商。
那么到底是原品牌经销商王某还是接收人杨某承担呢？
我们认为，应当由原品牌经销商王某承担。理由是：年休假实际上是一种事后补偿机制，是对劳动者某个时点之前，一段时间（如满一年）工作，除正常休息之外的法定休假权利的规定，而不是对劳动者当前工作的休假权利规定，所以法律有劳动者“连续工作满12个月以上”的条件限制；劳动者前期（连续工作满12个月以上）劳动成果的直接受益者就是原品牌经销商王某，并非接收入杨某。根据权利义务对等原则，理应由原品牌经销商王某承担该笔费用。
到底应当按照什么标准支付呢？
如果用人单位因工作需要不能安排休假，经职工同意，可不安排休假，但按照其日工资收入的300%支付年休假工资；反之，如果用人单位安排职工休年休假，但是职工提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资，不存支付300%年休假工资的问题。
职工孟某是某商场品牌服装的营业员。商场与劳务公司签订派遣协议，所有营业员直接与劳动公司签订劳动合同，工资、福利、社会保险等待遇一律由品牌经销商承担。2011年10月31日，孟某与劳务合同签订的1年期劳动合同到期，孟某提出要求经锁商王某支付应休未休年休假工资。恰巧，王某于2011年11月1日起将品牌代理销售权转让给杨某，因此王某认为年休假工资不应支付给孟某，即使需要支付也应该由杨某支付。孟某认为不合理，遂到劳动争议仲裁委申请仲裁。
案件分析
《企业职工带薪年休假实施办法》第3条规定，职工连续工作满12个月以上，享受带薪年休假；第10条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
本案中，孟某既然已经连续工作满12个月，且合同已到期，无法调休，就应当足额获得年休假工资。
那么，支付孟某年休假工资的主体是谁？
笔者认为，既然与孟某签订劳动合同的主体是劳务派遣公司，孟某年休假工资就应当由用人单位—劳务派遣公司支付。因为从法律意义上讲，品牌经销商仅仅是用工主体，劳务派遣公司才是用人主体。至于员工实际发生的“工资、福利、社会保险等待遇一律由品牌经销商承担”这一条款，是劳务派遣公司与经销商之间的约定，是平等主体之间的法律关系，受《合同法》调整。而孟某与劳务派遣公司是劳动者与用人单位之间的法律关系，属于《劳动合同法》调整的范畴。
相对于劳务派遣公司或者劳动者而言，杨某从原品牌经销商王某接手经营，不影响劳务派遣公司与该品牌经销商的关系。杨某与王某之间权利义务关系是主体（品牌经销商）内部关系，主体并不因王某与杨某之间的转手而变更。根据品牌经销商与劳务派遣公司的约定，员工实际发生的“工资、福利、社会保险等待遇一律由品牌经销商承担”，因此，就法律层面而言，年休假工资的支付主体是劳务派遣公司，但是实际承担者是品牌经销商。
那么到底是原品牌经销商王某还是接收人杨某承担呢？
我们认为，应当由原品牌经销商王某承担。理由是：年休假实际上是一种事后补偿机制，是对劳动者某个时点之前，一段时间（如满一年）工作，除正常休息之外的法定休假权利的规定，而不是对劳动者当前工作的休假权利规定，所以法律有劳动者“连续工作满12个月以上”的条件限制；劳动者前期（连续工作满12个月以上）劳动成果的直接受益者就是原品牌经销商王某，并非接收入杨某。根据权利义务对等原则，理应由原品牌经销商王某承担该笔费用。
到底应当按照什么标准支付呢？
如果用人单位因工作需要不能安排休假，经职工同意，可不安排休假，但按照其日工资收入的300%支付年休假工资；反之，如果用人单位安排职工休年休假，但是职工提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资，不存支付300%年休假工资的问题。
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