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发放年终奖需全方位考核
2013-02-26 来源： 点击： 次
案例一：
陈咏是某科技公司的市场主管，尽管已经工作了5年，可工资却还是原地不动。眼看加薪无望，陈咏目前向公司递交了辞职报告，并提到希望能发放年终奖给他。但是老板的答复却是：“公司的年终奖只有在职人员才能享受，既然你都辞职了，不可能享受年终奖”。想到公司每年的年终奖都是一笔不小的收入，陈咏决定找律师咨询一下。
案例二：
2011年12月的一天，某公司人力资源经理穆青向我们咨询该公司的年终奖发放政策是否合理，因为最近一段时间不少员工都在问年终奖到底怎么发的问题。据穆青了解，其中很大一部分人都有跳槽意向，如果明确告诉员工发放年终奖的时间，恐怕更多的人会提前做好准备跳槽，这将给人力资源工作带来重大影响。但是如果含糊闪躲，员工情绪又难以安抚。
于是，穆青起草了公司年终奖的发放政策并上报给总经理，内容如下：公司将根据当年经营业绩情况向员工发放年终奖。但是员工必须符合下列条件方可领取：（1）员工必须在公司服务一年以上，不足一年的，当年不予发放；（2）公司将根据公司目标和员工个人年度目标完成情况，综合评定员工当年工作表现后，确定年终奖数额；（3）公司将根据年终奖评定的数额于次年三四月份的时候发放，如果员工届时已经离职则丧失领取年终奖的资格。
鲁律师点评：
年终奖本是企业年终分红，用于奖励员工一年来工作业绩和对公司的贡献，并且激励员工在新的一年再接再厉的重要方式，是人力资源薪酬激励的重要组成部分。可是近年来，由于员工往往选择年终跳槽，致使一些企业希望通过推迟发放年终奖的时间留住员工或者至少减少公司损失。然而，推迟发放年终奖一旦操作不当就有可能带来法律风险。
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条的规定，工资总额由下列6个部分组成：（一）计时工资，（二）计件工资，（三）奖金，（四）津贴和补贴，（五）加班加点工资，（六）特殊情况下支付的工资。国家统计局在《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》中进一步明确奖金的范围包括年终奖。所以，虽然法律并未强制规定用人单位必须向劳动者支付年终奖，但用人单位与劳动者约定的年终奖励实际上属于劳动者工资的一部分，发放工资是有严格的法律规定的，用人单位不能随意扣发。原劳动部《工资支付暂行规定》第9条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
所以，案例一中的劳动者在离职时，如果用人单位确实存在年终奖的话，应当在劳动者离职时依法支付其应获得的年终奖金，用人单位规定“凡在发奖金日之前离开公司的员工都无权拿年终奖”显然是否符合法律规定的。
案例二中发放年终奖的政策规定也值得探讨，要制定合理的发放年终奖制度，应注意以下几点：
首先，年终奖从性质上看属于奖金的一种，因此根据《关于工资总额组成的规定》第4条规定，奖金属于工资的构成部分。而《劳动法》第46条有如下规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。所以因为员工入职时间较短而不予以放年终奖的做法显然欠妥。考虑到员工已经为公司作出贡献，公司理当按照当年相同或相似岗位的年终奖折算员工已经工作的时间，这样才符合同工同酬的原则。
其次，年终奖既然属于奖金，那么公司就有权对员工的工资结构、支付工资项目作出相应的规定。因此，公司支付奖金制度就应当本着公开、公正的方式进行考核。如果这种绩效评估过程不能令人信服，那么发放年终奖的政策必须难以推行。
最后，很多企业正是通过缓发年终奖的手段让员工跳槽时有所顾忌，因此很多员工在离职后往往拿不到应得的年终奖。按照穆青的制度规定，一旦员工的年终奖已经核算就应当视为员工工资的组成部分，何时发放以及如何发放只是支付年终奖的方式和支付时间的问题。如果公司以员工离职为由不予发放，势必会承担拖欠工资的风险。
值得企业注意的是，发放年终奖不应过于简单化，也不能过于强调某一方的作用。回归本源，建议企业发放年终奖应与员工的绩效考核结果等多方面因素挂钩，根据不同岗位设计全面有效的考核指标，并合理运用全方位考核和重点项目考核相结合的考核方式，取消离职与否、性别等不相关因素。
陈咏是某科技公司的市场主管，尽管已经工作了5年，可工资却还是原地不动。眼看加薪无望，陈咏目前向公司递交了辞职报告，并提到希望能发放年终奖给他。但是老板的答复却是：“公司的年终奖只有在职人员才能享受，既然你都辞职了，不可能享受年终奖”。想到公司每年的年终奖都是一笔不小的收入，陈咏决定找律师咨询一下。
案例二：
2011年12月的一天，某公司人力资源经理穆青向我们咨询该公司的年终奖发放政策是否合理，因为最近一段时间不少员工都在问年终奖到底怎么发的问题。据穆青了解，其中很大一部分人都有跳槽意向，如果明确告诉员工发放年终奖的时间，恐怕更多的人会提前做好准备跳槽，这将给人力资源工作带来重大影响。但是如果含糊闪躲，员工情绪又难以安抚。
于是，穆青起草了公司年终奖的发放政策并上报给总经理，内容如下：公司将根据当年经营业绩情况向员工发放年终奖。但是员工必须符合下列条件方可领取：（1）员工必须在公司服务一年以上，不足一年的，当年不予发放；（2）公司将根据公司目标和员工个人年度目标完成情况，综合评定员工当年工作表现后，确定年终奖数额；（3）公司将根据年终奖评定的数额于次年三四月份的时候发放，如果员工届时已经离职则丧失领取年终奖的资格。
鲁律师点评：
年终奖本是企业年终分红，用于奖励员工一年来工作业绩和对公司的贡献，并且激励员工在新的一年再接再厉的重要方式，是人力资源薪酬激励的重要组成部分。可是近年来，由于员工往往选择年终跳槽，致使一些企业希望通过推迟发放年终奖的时间留住员工或者至少减少公司损失。然而，推迟发放年终奖一旦操作不当就有可能带来法律风险。
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条的规定，工资总额由下列6个部分组成：（一）计时工资，（二）计件工资，（三）奖金，（四）津贴和补贴，（五）加班加点工资，（六）特殊情况下支付的工资。国家统计局在《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》中进一步明确奖金的范围包括年终奖。所以，虽然法律并未强制规定用人单位必须向劳动者支付年终奖，但用人单位与劳动者约定的年终奖励实际上属于劳动者工资的一部分，发放工资是有严格的法律规定的，用人单位不能随意扣发。原劳动部《工资支付暂行规定》第9条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
所以，案例一中的劳动者在离职时，如果用人单位确实存在年终奖的话，应当在劳动者离职时依法支付其应获得的年终奖金，用人单位规定“凡在发奖金日之前离开公司的员工都无权拿年终奖”显然是否符合法律规定的。
案例二中发放年终奖的政策规定也值得探讨，要制定合理的发放年终奖制度，应注意以下几点：
首先，年终奖从性质上看属于奖金的一种，因此根据《关于工资总额组成的规定》第4条规定，奖金属于工资的构成部分。而《劳动法》第46条有如下规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。所以因为员工入职时间较短而不予以放年终奖的做法显然欠妥。考虑到员工已经为公司作出贡献，公司理当按照当年相同或相似岗位的年终奖折算员工已经工作的时间，这样才符合同工同酬的原则。
其次，年终奖既然属于奖金，那么公司就有权对员工的工资结构、支付工资项目作出相应的规定。因此，公司支付奖金制度就应当本着公开、公正的方式进行考核。如果这种绩效评估过程不能令人信服，那么发放年终奖的政策必须难以推行。
最后，很多企业正是通过缓发年终奖的手段让员工跳槽时有所顾忌，因此很多员工在离职后往往拿不到应得的年终奖。按照穆青的制度规定，一旦员工的年终奖已经核算就应当视为员工工资的组成部分，何时发放以及如何发放只是支付年终奖的方式和支付时间的问题。如果公司以员工离职为由不予发放，势必会承担拖欠工资的风险。
值得企业注意的是，发放年终奖不应过于简单化，也不能过于强调某一方的作用。回归本源，建议企业发放年终奖应与员工的绩效考核结果等多方面因素挂钩，根据不同岗位设计全面有效的考核指标，并合理运用全方位考核和重点项目考核相结合的考核方式，取消离职与否、性别等不相关因素。
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