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规章制度与劳动合同不一致时怎么办
2013-02-26 来源： 点击： 次
案例一：
某纸业公司的《员工手册》中规定，公司可以根据产品需求调整工作进度和工作安排。该公司包装部的员工实行每天“四班倒”，公司与包装员的劳动合同中也将这种工作时间和班次安排确定在合同文本中。
2010年底，公司对产品进行调整，市场需求量大幅增加，为保证按时按量完成订单，公司书面通知包装部的员工，将原来的“四班倒”调整为“三班倒”。通过刚一公布，员工中马上出现反对的声音，因为这会很大程度地增加他们的劳动量。而公司认为，制度是经过合法程序制定并公布的，既然有明确规定可以调整工作进度和工作安排，公司就有权自主管理员工的工作时间和工作强度。
那么，公司能否以制度调整员工的工作时间和工作强度？
案例二：
某外企最近遭遇了一名违纪员工提出的劳动争议官司。2011年10月，该公司的一名中层管理人员谢某，由于泄露公司商业秘密被解除劳动合同。可是谢某却申请了劳动争议仲裁。原来，他虽然对于泄密事实没有否认，但是却认为在离职补偿上存在问题。
谢某于2006年到该外企公司工作，双方签订的劳动合同中约定，“中层管理者可以享受每年15天的公司福利年休假，如果当年没有休完，可以累积到下一年度使用或者按照员工的日工资给予相应补偿。”谢某认为，截至离职的时候，他共累积还有50天的福利年假没有休，因此要求公司补发50天的工资。可是公司认为，2008年《企业职工带薪年休假实施条例》出台以后，该公司已对福利制度专门作出修改，新制度对员工当年没有休完的公司福利年休假不再补偿。该项制度通过公司全体职工讨论通过。可是最终，劳动争议仲裁委员会却支持了谢某的仲裁申请，这让该企业很难接受，难道公司的规章制度错了吗？
鲁律师点评：
这两个案例实际上涉及到的是劳动合同与规章制度何者法律效力更大的问题。这不仅是一个非常重要的法律问题，而且对于企业管理有着重要意义。
规章制度与劳动合同属于企业管理的两大基础手段。规章制度对于劳动合同没有规定的事项加以增补，但是又在很多地方可能存在重合甚至冲突的规定。此时在企业管理中就会对同一事项的规范出现两种截然不同的结果，这种适用依据上的冲突只能在文件的效力上作出比较。
《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位可以通过依法制定并公布的制度文件来行使自主经营管理权，这其中包括经营决策、人员管理及工作安排。
但是，规章制度作为用人单位经营管理的内部法，相对于劳动合同种种针对双方当事人的特殊约定，一般情况下，其效力都会低于劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”值得注意的是，这里劳动者请求优先适用的合同，既包括劳动者本人和用人单位之间签订的合同，也包括劳动者所在工会代表劳动者与用人单位签订的集体合同。法律赋予了劳动者选择有利于自己的企业文件作为解决纠纷的法源。这样做的目的是为了防止企业滥用用工自主权，在当前企业民主管理措施不完善的现状下，单方任意改变与劳动者之间签订的劳动契约；也是倡导运用协商对话、集体谈判的机制建立和谐劳动关系，维护和推行集体劳动合同制，促进人力资源市场管理秩序的规范。
在第一个案例中，公司根据产品要求和制度文件来调整员工的工作时段有其自己的道理，理应得到支持。但根据上述法条，每日“四班倒”的工作安排已明确列入劳动合同文本，属于劳动合同内容，其效力将会优先于规章制度。公司要将“四班倒”改为“三班倒”，属于对劳动合同内容中劳动条件、工作强度的变更，应该与员工平等协商并由员工同意接受时才能完成最终的变更。否则，公司只能恢复原有的“四班倒”，继续履行原合同约定的内容。
同样，在第二个案例中，虽然单位以规章制度的方式对福利休假制度进行了变更，并且程度合法有效；但由于公司原来福利年休假的安排方式已写入双方当事人协商签订的劳动合同条款，而规章制度虽经民主协商程序，但属于用人单位单方制订的，因此，其效力应低于合同条款。所以，在仲裁中公司败诉了。
这两个案例提示用人单位，在推行某项制度时一定要获得员工的充分认同，没有员工的支持，该项制度很可能成为将来爆发大规模劳动争议的导火索。同时应当注意，如果规章制度与劳动合同、集体合同规定不一致时，企业应当及时根据通过民主程序制定并公示的制度，与劳动者协商进行劳动合同的变更。
某纸业公司的《员工手册》中规定，公司可以根据产品需求调整工作进度和工作安排。该公司包装部的员工实行每天“四班倒”，公司与包装员的劳动合同中也将这种工作时间和班次安排确定在合同文本中。
2010年底，公司对产品进行调整，市场需求量大幅增加，为保证按时按量完成订单，公司书面通知包装部的员工，将原来的“四班倒”调整为“三班倒”。通过刚一公布，员工中马上出现反对的声音，因为这会很大程度地增加他们的劳动量。而公司认为，制度是经过合法程序制定并公布的，既然有明确规定可以调整工作进度和工作安排，公司就有权自主管理员工的工作时间和工作强度。
那么，公司能否以制度调整员工的工作时间和工作强度？
案例二：
某外企最近遭遇了一名违纪员工提出的劳动争议官司。2011年10月，该公司的一名中层管理人员谢某，由于泄露公司商业秘密被解除劳动合同。可是谢某却申请了劳动争议仲裁。原来，他虽然对于泄密事实没有否认，但是却认为在离职补偿上存在问题。
谢某于2006年到该外企公司工作，双方签订的劳动合同中约定，“中层管理者可以享受每年15天的公司福利年休假，如果当年没有休完，可以累积到下一年度使用或者按照员工的日工资给予相应补偿。”谢某认为，截至离职的时候，他共累积还有50天的福利年假没有休，因此要求公司补发50天的工资。可是公司认为，2008年《企业职工带薪年休假实施条例》出台以后，该公司已对福利制度专门作出修改，新制度对员工当年没有休完的公司福利年休假不再补偿。该项制度通过公司全体职工讨论通过。可是最终，劳动争议仲裁委员会却支持了谢某的仲裁申请，这让该企业很难接受，难道公司的规章制度错了吗？
鲁律师点评：
这两个案例实际上涉及到的是劳动合同与规章制度何者法律效力更大的问题。这不仅是一个非常重要的法律问题，而且对于企业管理有着重要意义。
规章制度与劳动合同属于企业管理的两大基础手段。规章制度对于劳动合同没有规定的事项加以增补，但是又在很多地方可能存在重合甚至冲突的规定。此时在企业管理中就会对同一事项的规范出现两种截然不同的结果，这种适用依据上的冲突只能在文件的效力上作出比较。
《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位可以通过依法制定并公布的制度文件来行使自主经营管理权，这其中包括经营决策、人员管理及工作安排。
但是，规章制度作为用人单位经营管理的内部法，相对于劳动合同种种针对双方当事人的特殊约定，一般情况下，其效力都会低于劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”值得注意的是，这里劳动者请求优先适用的合同，既包括劳动者本人和用人单位之间签订的合同，也包括劳动者所在工会代表劳动者与用人单位签订的集体合同。法律赋予了劳动者选择有利于自己的企业文件作为解决纠纷的法源。这样做的目的是为了防止企业滥用用工自主权，在当前企业民主管理措施不完善的现状下，单方任意改变与劳动者之间签订的劳动契约；也是倡导运用协商对话、集体谈判的机制建立和谐劳动关系，维护和推行集体劳动合同制，促进人力资源市场管理秩序的规范。
在第一个案例中，公司根据产品要求和制度文件来调整员工的工作时段有其自己的道理，理应得到支持。但根据上述法条，每日“四班倒”的工作安排已明确列入劳动合同文本，属于劳动合同内容，其效力将会优先于规章制度。公司要将“四班倒”改为“三班倒”，属于对劳动合同内容中劳动条件、工作强度的变更，应该与员工平等协商并由员工同意接受时才能完成最终的变更。否则，公司只能恢复原有的“四班倒”，继续履行原合同约定的内容。
同样，在第二个案例中，虽然单位以规章制度的方式对福利休假制度进行了变更，并且程度合法有效；但由于公司原来福利年休假的安排方式已写入双方当事人协商签订的劳动合同条款，而规章制度虽经民主协商程序，但属于用人单位单方制订的，因此，其效力应低于合同条款。所以，在仲裁中公司败诉了。
这两个案例提示用人单位，在推行某项制度时一定要获得员工的充分认同，没有员工的支持，该项制度很可能成为将来爆发大规模劳动争议的导火索。同时应当注意，如果规章制度与劳动合同、集体合同规定不一致时，企业应当及时根据通过民主程序制定并公示的制度，与劳动者协商进行劳动合同的变更。
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